Pourquoi coacher les dirigeants ?

Posted by on Avr 30, 2011 in Votre Coach | 0 comments

? : Christophe, pourquoi as-tu fait ce choix de focaliser ton activité sur les dirigeants et les organisations ?

# : Comme je l’ai déjà évoqué, ma passion pour le coaching a émergé alors que j’étais moi-même dirigeant et responsable d’une organisation. C’est ce  contexte qui m’a inspiré et qui a forgé ma vocation à être coach. Ce n’est donc pas étonnant d’avoir aujourd’hui fait ce choix symétrique et de me consacrer à mon tour aux dirigeants.

? : Est-ce la seule raison ?

# : Non, ce choix s’est aussi peu à peu construit et établi par lui-même. Je m’explique : le monde de l’entreprise et plus particulièrement de la direction d’entreprise m’est familier et fait parti de mon vécu, de mon expérience. Et je me suis rendu compte que les clients venaient aussi vers moi car ils recherchent cette proximité, cette expérience, cette relation de pair. C’est donc assez naturellement que l’essentiel de ma clientèle s’est constitué de dirigeants et plus particulièrement de dirigeants de PME, TPE et aussi de créateurs d’entreprises. Enfin, travailler avec les décideurs et les leaders d’une organisation est aussi un formidable levier de changement car ils sont les seuls capables de porter le changement et de transformer leur entreprise en profondeur si ils le souhaitent et l’ont décidé. Etre au coeur de ce processus de changement et de transformation et en voir les résultats est donc aussi très gratifiant pour le coach.

? : Qu’est ce que tu apportes à ces dirigeants ? Ou est ta valeur ajoutée ?

# : C’est une bonne question que je me suis bien-entendu posé. Et ce sont mes clients qui m’ont apporté la réponse. Ce qu’ils mettent en avant, c’est la capacité à les comprendre et à comprendre leurs problèmes, leurs dilemmes, leurs besoins, et à parler un langage commun. Durant ma propre évolution professionnelle j’ai pu me former au management, à la stratégie, finance, marketing, comptabilité, etc. Cela aide à créer une forte proximité relationnelle et améliore fortement la compréhension des situations mais cela ne suffit pas en soi.

? : Alors que faut-il d’autre ?

# : Il faut ajouter à cela la maîtrise des compétences fondamentales du coach, à savoir la bienveillance, une grande qualité d’écoute, une capacité de synthèse, de reformulation, de feedback ainsi qu’une boite à outils personnelle.

? : Et que trouve-t’on dans cette boite à outils ?

# : Pour ma part je construis ma démarche principalement autour de deux outils. D’une part la Process Communication ou PCM pour laquelle j’ai une certification qui donne une garantie quant à son utilisation dans les situations de coaching. C’est un outil très puissant pour travailler sur la personne, le leadership, la communication, le management, les situations de stress, etc. D’autre part la T.O.B. ou Théorie Organisationnelle de Berne qui est un outil de diagnostic des organisations permettant par exemple de remonter des symptômes aux causes réelles d’un dysfonctionnement, sorte de radiographie d’une entreprise à un instant donné. De ce diagnostic on peut construire des préconisations et un plan d’action que le dirigeant peut choisir de mettre en oeuvre, ou pas. Ce sont deux outils très complémentaires qui permettent d’aborder un très grand nombre de situations.


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